之前我们说到紧固件产业转移扎堆而起 的原因，许多企业也纷纷表示，目前紧固件企业在环保、税收、用地成本、电力等方面都享有了更多的优惠政策，但人才短缺的问题却依然存在。

　　说到这里我们又不得回过头来反思一个问题，在发展如此迅速的制造业，企业为什么吸引不到优秀的毕业生人才，年轻的技术人员为何及其缺少，难道仅仅是因为薪水的原因吗?

　　一、紧固件行业大环境

　　众所周知，紧固件产业属于传统制造行业，虽然现在紧固件产业也在慢慢得转型升级，但是相比这些年轻人所接受的教育与事物，金融和新市场似乎更能引起他们的兴趣和注意。

　　2017年，紧固件行业迎来了规模最大、标准最高、措施最严的环保督查。根据环保部发布的数据，截至2017年9月底，紧固件制造重地——永年全区9098家标准件企业，已按照“两断三清”即断水、断电、清原料、清设备、清场地标准取缔5094家，规范生产2096家，符合提升条件正在加快手续办理的1908家，其中1712家启动环评编制，1590家通过审批，发放排污许可证622家。

　　相关人士在分析“用工荒”形成的原因时，总把责任归咎于中小企业工资低、不稳定、无保障等方面，似乎只有当企业在这些方面做出改进时，才能缓解“用工荒”。殊不知，理想终归敌不过现实，当企业生存都成问题时，提升改进自然只能由理想变成幻想。据调查显示，75%的紧固件企业为了留住人才，员工工资比去年都有所增长。

　　一直以来我们在都讲转型创新缺技术、缺人才，归根结底还是吸引人才的环境和人才生长的土壤缺乏。那么，企业在招聘人才前，工厂是否应该做到合格、规范?只有企业真正符合国家的标准，美化工作环境，提高福利待遇，相信年轻人也会为企业注入更多的新鲜血液的。

　二、给予人才展现自己的舞台

　　其实，人才都是在实际工作中锻炼出来的，没有现成的人才会专门等着企业去挖。而高素质的技术人才也正是一个紧固件行业健康、稳定、持续发展的动力源泉之一。

　　我们的高校在传递给学生专业知识的同时，到底有没有给这些未来的工程师们一个正确的价值观导向?还有我们的紧固件企业，是不是也应该查一下，公司是否存在搞万能主管、搞层层汇报，搞老板单一决策的那一套呢?

　　1、是不是真正得给年轻的技术工们营造了一个拥有技术人才的权利，能够施展拳脚的舞台和空间呢?

　　2、是不是真正得为年轻的技术人才搭建了一个技术岗位的上升通道呢?

　　3、是不是真正的给予了年轻的技术人员足够的尊重呢?

　　企业挑选人才的步奏可分为：“选才、验才、育才和用才”四个部分，而有远见的老板总会在稳定内部管理机制的基础上，进行必要的人员工作调整，并给予员工更广阔的技能施展舞台。

　　三、企业如何留住人才

　　海盐一家紧固件企业负责人表示：“工厂现在经常招不到人，有才的人容易受更高薪的诱惑跳槽，没才的人又要求颇高，有些刚毕业的年轻人一见面就问工资多少?我问他你会什么，说什么都不会，这就是我们面临的尴尬处境。”

　　对于此类情况，还得根据企业本身的发展及实际情况来解决，小编在这里也收集了一些企业对于留住人才的策略：

　　事业留人：对于技术人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，足够大的技能施展空间。

　　情感留人：对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。

　　他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。

　　薪酬留人：对于企业的基层工人来讲，如果不能保障他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住企业需要的人才。

　　原有工人突然辞职也是小企业经常面临的情况，企业掌握更多的招聘渠道、让原有工人引荐其它工人也是不错的选择。